1 września 2019 r. weszła w życie Nowelizacja Kodeksu Pracy, która zwiększa ochronę prawną pracowników i ułatwia im dochodzenie roszczeń wynikających z zatrudnienia. Zmiany dotyczą mobbingu, dyskryminacji i równego traktowania, urlopów, minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników młodocianych, świadectw pracy oraz roszczeń pracowników.
Dyskryminacja i równie traktowanie
Z dyskryminacją mamy do czynienia, gdy pracownicy są nierówno traktowani w zakresie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, lub ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a § 1).
Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje, że katalog przesłanek dyskryminacji będzie otwarty. Oznacza to, że każde nierówne traktowanie pracowników nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami będzie uznawane za dyskryminację.
Mobbing
Definicję mobbingu zawiera art. 943 § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Dotychczas, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, mógł skierować sprawę na drogę sądową dopiero po rozwiązaniu umowy o pracę. Obecnie będzie mógł ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach:
– w razie rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu oraz
– w razie wyrządzenia mu szkody (na skutek mobbingu), niezależnie od tego, czy stosunek pracy trwa nadal czy też został rozwiązany przez pracodawcę.
Urlopy związane z rodzicielstwem
Zmianie uległy uprawnienia związane z urlopami: macierzyńskim, rodzicielskim, ojcowskim oraz na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Uprawnienia zostały rozszerzone o pracowników
innych niż matka i ojciec, którzy są członkami najbliższej rodziny.
Dotychczas inny
członek najbliższej rodziny mógł pójść na jeden z wymienionych urlopów tylko
wówczas, gdy matka miała orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji,
przebywała w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym ze względu na stan zdrowia
uniemożliwiający jej opiekę nad dzieckiem 24 godziny na dobę, a także jeżeli
matka zmarła lub porzuciła dziecko.
Obecnie, na wniosek pracownicy, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, urlop
rodzicielski, ojcowski i na prawach urlopu macierzyńskiego będzie mógł wziąć
inny niż matka i ojciec najbliższy członek rodziny. Oznacza to, że urlop będzie
przysługiwał: babci, dziadkowi, siostrze czy bratu.
Jeżeli członek najbliższej rodziny weźmie taki
urlop, będzie miał zagwarantowane prawo do wynagrodzenia za cały czas
pozostawania bez pracy.
W sytuacji, gdyby w trakcie urlopu
macierzyńskiego, tacierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego pracodawca
zwolnił najbliższego członka rodziny (wypowiedział umowę o pracę z
nieuzasadnionej lub niezgodnej z prawem przyczyny lub rozwiązał umowę o pracę
bez wypowiedzenia), osoba na urlopie będzie mogła dochodzić swoich praw –
wystąpić o przywrócenie do pracy lub uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne.
Zatrudnianie i wynagradzanie młodocianych
Osoby odbywające przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu otrzymają podwyżkę w wysokości 1 punktu procentowego. Wynagrodzenie młodocianych będzie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Wynagrodzenie wyniesie nie mniej niż 5 proc. w pierwszym roku nauki, nie mniej niż 6 proc. w drugim i nie mniej niż 7 proc. w trzecim roku nauki.
Kolejna zmiana dotyczy pracowników, którzy przystępują do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub do egzaminu zawodowego. Na ten cel przysługuje 6 dni urlopu szkoleniowego.
Świadectwa pracy
Kodeks pracy reguluje obecnie termin na wydanie świadectwa pracy. Dotychczas o czasie na wydanie świadectwa pracy mówiło rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Nowela precyzuje dzień wydania świadectwa pracy jako „dzień, w którym następuje ustanie stosunku pracy” (dotychczas przepisy wskazywały, że pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy „niezwłocznie”). Jeśli natomiast pracodawca nie może wydać świadectwa w dniu zakończenia pracy, ma na to 7 dni.
Za spóźnienie z wydaniem świadectwa pracy pracodawcy będą grozić kary finansowe od 1 tys. do nawet 30 tys. zł.
Pracodawca, zgodnie z nowymi przepisami, ma 14 dni (a nie jak dotychczas 7 dni) na korektę świadectwa pracy na wniosek pracownika. Poprawione świadectwo pracy powinno zostać wystawione z faktyczną, czyli bieżącą datą jego sporządzenia. Jeżeli pracodawca nie wyda w ustawowo określonym terminie świadectwa pracy, pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy z żądaniem, aby ten zobowiązał pracodawcę do wydania dokumentu. Jeżeli wytoczenie powództwa nie będzie możliwe, np. firma już nie istnieje, pracownik będzie mógł wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o ustalenie uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Sąd może wówczas określić treść świadectwa pracy w wyroku, a prawomocny wyrok (postanowienie) zobowiązujący pracodawcę do wydania świadectwa pracy będzie traktowany na równi z takim świadectwem.
Nowe terminy – 14 dniowe – na sprostowanie świadectwa pracy i wystąpienie z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy będą miały zastosowanie również w sprawach, które zaczęły swój bieg i nie zakończyły się do dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej, czyli do 7 września 2019 r.
Roszczenia pracowników
Nowelizacja rozszerza także ochronę zatrudnionych na czas określony. Pracujący na takiej umowie, który zostanie bezprawnie zwolniony w okresie ochrony przedemerytalnej, będzie mógł domagać się albo przywrócenia do pracy, albo odszkodowania.